El Decreto 1227 de 2022 que entró en vigencia el 18 de julio de 2022, modifica y adiciona algunos artículos al Decreto 1072 de 2015 único reglamentario del sector trabajo, relacionados con el teletrabajo. Dichas modificaciones y adiciones se realizaron con el fin de impulsar el teletrabajo como una forma de organización laboral buscando eliminar las barreras que hacen difícil su implementación.
CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO
El Decreto 1227 de 2022 modificó los requisitos que debe contener el contrato de teletrabajo, haciendo énfasis en que en el mismo deben quedar expresamente consagradas: 1) las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, así como la descripción de equipos y programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades que pueda acarrear su incumplimiento. 2) la modalidad de teletrabajo a ejecutar (móvil, suplementario o autónomo) y la jornada semanal aplicable. 3) las responsabilidades en cuanto a custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de restitución de equipos por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo. 4) las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador. 5) la descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos.
Si bien dichos requisitos eran enunciados en las otras normas de teletrabajo, en esta se hizo mayor énfasis en todo lo relacionado con la descripción, responsabilidades y restricciones frente a los equipos y programas informáticos y la descripción de los requisitos mínimos que debe tener el puesto de trabajo.
ELIMINACIÓN DE ADICIÓN AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y CREACIÓN DE UNA POLÍTICA INTERNA DE TELETRABAJO
Por otro lado, el decreto eliminó la obligación que recaía en el empleador de incluir en el Reglamento Interno de Trabajo lo relacionado con la implementación del teletrabajo. En su defecto, consagró, para aquellos que no han implementado el teletrabajo en el Reglamento Interno de Trabajo, que deberán adoptar y publicar de manera virtual una política interna que regule los términos, características y condiciones del teletrabajo conforme a las necesidades y particularidades del servicio y de conformidad con lo estipulado en el artículo 2.2.1.5.18. del Decreto 1227 de 2022.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, TRABAJADOR Y ARL
En tercer lugar, se dejaron enumeradas y expresamente consagradas las obligaciones de cada una de las partes en el desarrollo del teletrabajo, esto es, las obligaciones del empleador, las del trabajador y las de la ARL. En relación con las obligaciones que se podían deducir lógicamente de las normas anteriores, en esta se hizo mayor énfasis en las obligaciones del empleador, esto es, al deber de informar a la ARL la modalidad de teletrabajo elegido, el garantizar el derecho a la desconexión laboral, el registrar a los teletrabajadores diligenciando el formulario digital propuesto por el Ministerio de Trabajo, el ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales, capacitar presencial o virtualmente al teletrabajador de manera previa a la implementación de dicha modalidad e informar al teletrabajador sobre las restricciones y sanciones que pueden acarrear el incumplimiento de las medidas de seguridad digital.
ELIMINACIÓN DE BARRERAS PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL TELETRABAJO
Se consagró, además, que siempre que exista acuerdo entre las partes acerca de la implementación del teletrabajo, no se podrá condicionar la puesta en marcha de éste, basándose en requerimientos que impliquen barreras tales como: exigencia de visitas previas al puesto de trabajo y exigencias de sistemas de información para realizar el seguimiento a actividades del teletrabajo, entre otros. Así mismo, indicó la posibilidad de que la visita al puesto de trabajo se pudiese realizar de manera virtual, no limitándolo a la presencialidad.
REVERSABILIDAD DEL TELETRABAJO
En relación con la reversibilidad del teletrabajo, se indicó que, si previamente existía un contrato de trabajo convencional y posteriormente empieza a trabajar bajo la modalidad de teletrabajo, en cualquier momento, el empleador o el trabajador podrán solicitar el retorno definitivo a la ejecución de sus labores en las instalaciones de la empresa, entidad o centro de trabajo, mientras que los trabajadores contratados por primera vez bajo esta modalidad de teletrabajo no podrán exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, salvo que las partes de común acuerdo así lo pacten.
AUXILIO COMPENSATORIO DE COSTOS DE SERVICIOS PÚBLICOS Y ACUERDO SOBRE EXONERACIÓN DE PAGO AL EMPLEADOR
Se consagró la posibilidad de estipular en el contrato de trabajo un auxilio mensual compensatorio de costos de servicios públicos como internet, telefonía fija y móvil y energía, sin embargo, también se dejó expresada la posibilidad de hacer un acuerdo de exoneración con el trabajador a fin de que este último sea quien asuma en su totalidad el costo de los servicios públicos. Este acuerdo debe quedar pactado expresamente en el contrato.
AUXILIO COMPENSATORIO POR EL USO DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO DE PROPIEDAD DEL TELETRABAJADOR.
Por otro lado, se dejó estipulada la posibilidad de que los equipos y herramientas de trabajo sean otorgadas por el mismo teletrabajor y no necesariamente por el empleador, en dado caso, de mutuo acuerdo con el trabajador. Se deberá fijar en el contrato un auxilio mensual que compense el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador y, así mismo, este estará en la obligación de mantener en buenas condiciones funcionales los equipos a fin de atender los requerimientos propios del servicio.
Juliana Tobón T. – ABOGADA CONSULTORA AZC
