El proyecto de Ley No. 367/2023C, por medio de la cual el Ministerio de Trabajo presenta la propuesta de la reforma en materia laboral que actualmente se encuentra en trámite en comisión, trae dentro de su clausulado el artículo 7, por medio del cual se establecen los fueros laborales o como en el articulado propuesto se establece “estabilidad laboral reforzada” en su texto, señala cinco tipos de fueros diferentes, a saber:

• Amparadas por fuero sindical, en los términos legales y convencionales.

Si bien el anterior enunciado no brinda mayor información, es de entender que el fuero sindical es aquel que se usa por parte de los trabajadores que pertenecen a agremiaciones sindicales, los cuales cumplen con determinadas condiciones legales y que por el ejercicio sindical gozan de estabilidad laboral.

El término fuero sindical convencional es un término jurisprudencial y hace alusión a las protecciones sindicales contempladas en la convención colectiva de trabajo acordada con la empresa o por el gremio.

Actualmente, el fuero sindical tiene alcance constitucional, dada la necesidad de proteger las actividades y el ejercicio sindical. Este nace desde los acuerdos de la OIT ratificados por Colombia y requiere necesariamente autorización del juez laboral para la desvinculación de un trabajador en fuero sindical.

• Amparadas por el fuero de salud, esto es, una afectación grave en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Actualmente el fuero de salud nace en razón al desarrollo jurisprudencial y a la aplicación del artículo 53 de la Constitución Política. Es de resaltar que el fuero de salud aplica para las personas que no se encuentran calificadas ni cuentan con limitación física en ningún grado: por el contrario, se encuentran en una situación de vulnerabilidad ante una enfermedad transitoria o potencialmente permanente, con o sin calificación de pérdida de capacidad laboral.

• Personas en situación de discapacidad, es decir aquellas que tengan una limitación física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo, sin importar la escala, siempre que en un contexto determinado ésta le impida al trabajador o trabajadora su integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales en condiciones dignas y de igualdad. Para que opere esta protección no se requiere que el trabajador haya sido calificado con algún porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Es de indicar que, como el anterior fuero, este existe en la vía judicial en razón al desarrollo jurisprudencial. Corresponde entonces a un matiz del fuero de salud. En este caso, se pretende hacer alusión, como lo ha hecho la Corte Constitucional, a la escala de discapacidad implementada en la Ley 1346 de 2009, si bien como lo contempla el articulado propuesto en la reforma, la jurisprudencia ha indicado que su aplicación no requiere necesariamente de calificación de pérdida de la capacidad laboral. Por el contrario, basta certificación médica que acredite la patología o la limitación.

• Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto. Esta misma protección procederá a favor del cónyuge, pareja o compañero/a permanente si ella no tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud.

Frente a la aplicación de este fuero, a diferencia de los dos anteriores, este ha tenido desarrollo normativo y jurisprudencia. Actualmente su aplicación se hace extensiva no solo a los padres sino a las madres vinculadas mediante contratos de naturaleza civil, como los de prestación de servicios.

Jurisprudencialmente, este ítem retoma tres tipos de fueros diferentes: el primero es el fuero durante la gestación o estado de embarazo, que se extiende hasta el cumplimiento de las semanas de licencia de maternidad; el segundo, conocido como período de lactancia, que genera una protección a la madre, durante los 6 primeros meses de vida. Estas dos licencias se hacen extensivas al padre, cuando hay ausencia de la madre por fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre.

El tercer fuero se genera por ser “padre o madre cabeza de familia” que, si bien inicialmente se estableció de manera exclusiva para mujeres, jurisprudencialmente se extendió a los padres. Su aplicación en materia jurisprudencial tiene unas limitantes y condiciones para su configuración.

•  Pre pensionados, es decir, a quienes les falten tres (3) años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización, o cuando teniendo las semanas requeridas le falte igual tiempo para cumplir la edad pensional.

El fuero de pre-pensionados, con el articulado propuesto, no presenta un cambio importante en su aplicación, puesto que actualmente el fuero se configura si el trabajador, encontrándose dentro de los últimos tres años para causar la edad, el equivalente de ese periodo le permite cumplir el mínimo de semanas cotizadas o, faltándole tres años o menos para completar las semanas, ya cuenta con la edad, es decir, se le da mayor relevancia a las semanas faltantes por causar, que a la misma edad del trabajador. Por ello, lo que pretende este numeral es aclarar las condiciones para que opere el fuero de pre-pensionados, acciones que en desarrollo jurisprudencial ya se han indicado. 

Ahora bien, de los anteriores fueros, si bien y como se ha indicado, cuentan con un desarrollo jurisprudencial importante, surgen del articulado propuesto diversas preguntas, en especial sobre su aplicación, puesto que al tener un amplio desarrollo jurisprudencial, se han establecido los parámetros para su aplicación y las limitantes en los mismos, los cuales no se evidencian en el articulado propuesto, en consecuencia surge entonces el interrogante ¿la aplicación de los fueros propuestos en el artículo 7 del proyecto de ley, se limitará, de manera exegética, a las condiciones estipuladas en los enunciados? De ser así, su aplicación podría ser limitante, tanto para el trabajador como para el empleador.

Por otra parte, el artículo 7 del proyecto de Ley propuesto establece dos parágrafos, donde se indica la forma y los requisitos necesarios para las terminaciones de contrato. En su primer parágrafo habla de la efectividad de las terminaciones por justa causa: se requerirá para el numeral primero, sobre el fuero sindical legal y convencional, la autorización judicial, por parte del juez de trabajo mediante proceso especial y para los numerales del 2 al 5, la autorización del Ministerio de Trabajo. En el parágrafo segundo, se genera una excepción al trámite de la autorización para terminación del contrato en los casos de fueros del 2 al 5, solo sí, al momento de la vinculación, se tenía conocimiento de la condición y esta fue consignada en el contrato de trabajo.

Como se ha indicado, estos lineamientos corresponden a un amplio desarrollo jurisprudencial en materia de estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, el articulado propuesto y hoy objeto de estudio no presenta nuevos postulados o crea nuevos fueros, tan solo busca reglamentar lo ya existente por vía jurisprudencial, y a su vez, como se indicó anteriormente, genera ambigüedad al momento de su aplicación.