Sobre este interrogante se pronunció la Corte Constitucional en la Sentencia C- 103 de 2021, por medio de la cual declaró exequible el numeral 1 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 y declaró inexequible el parágrafo del artículo 6 de la misma Ley.

Dicha sentencia estudia la naturaleza y concepción del Teletrabajo, señalando que es una “modalidad laboral especial de prestación de servicios personales, con características diferenciadoras, tanto en la relación del trabajador con el empleador, como las actividades que se ejecutan por el teletrabajador, haciendo uso necesario de las Tecnologías de la Informática y Comunicación (TIC’s)”. La Corte en este pronunciamiento manifiesta que esta modalidad de trabajo, al no exigir la presencia física del trabajador en el establecimiento del empleador y dado que su finalidad es permitir la vinculación de población en condición de vulnerabilidad, brinda un margen de flexibilidad a la ejecución de las labores y al cumplimiento de jornadas de trabajo.

La corte hizo un especial énfasis en cuanto a la estipulación de jornadas de trabajo para la modalidad de teletrabajo, en el entendido que el mismo, dada su flexibilización, permitía al teletrabajador ejecutar sus actividades laborales de manera tal que logre un desarrollo en su vida personal, dado que la creación de esta modalidad tiene como objeto la vinculación de personas consideradas en condición de vulnerabilidad a la vida laboral y en ese sentido aumentar la productividad de las empresas.

De igual manera, señaló que si bien existe una flexibilidad en cuanto al cumplimiento de la jornada de trabajo, en donde prima el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos, el empleador si debe garantizar el derecho a la desconexión, en el entendido de que este último es un derecho fundamental y permitirá incrementar la productividad del trabajador, así mismo deberá garantizar el cumplimiento de la jornada máxima legal establecida por ley. Así las cosas, y en primera medida, se tiene entonces que los teletrabajadores no tienen derecho al reconocimiento de horas extras, recargos o trabajo suplementario, declarando la exequibilidad del numeral 1 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008.

No obstante, en el estudio integral de la norma, la Corte evidenció que el texto del parágrafo del artículo 6 de la citada ley, en el aparte “el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral” es contrario a los preceptos constitucionales, en el entendido de que el teletrabajo, al hacerse por medio de las Tecnologías de la Información y Comunicación, permite identificar y determinar el horario de ejecución y la duración de la misma, por lo cual no es dable restringir el reconocimiento de las horas extras y trabajo suplementario solo a la condición “verificada” cuando la misma ejecución, así lo permite.

Entonces, ¿qué quiere decir esto?, que la ejecución de las labores por parte de los teletrabajadores está sujeta a la jornada de trabajo establecida entre el empleador y el trabajador, señalando que la flexibilidad y variación en la jornada es un aspecto esencial del teletrabajo, que no genera horas extras, dominicales o festivos siempre que no se superen las (48) horas semanales.
Sin embargo, si la ejecución de las labores en estas jornadas se da por un incremento en la carga de trabajo o a solicitud del empleador, este último si deberá hacer el reconocimiento de las horas extras y trabajo suplementario, para lo cual se aplicarán las reglas establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.

Elaborado por: NATHALY MUÑOZ, Abogada consultora.