En la reciente sentencia SL771-2024, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de Colombia aborda una cuestión crucial en el ámbito del Derecho Laboral: La posibilidad de dar por finalizado un contrato laboral a causa del consumo de drogas por parte de un empleado. Este fallo establece un precedente significativo que redefine las condiciones bajo las cuales un empleador puede justificar la desvinculación de un empleado por este motivo.
Históricamente, se ha considerado que el consumo de sustancias psicoactivas, como el alcohol y los narcóticos, es motivo suficiente para dar por terminado un contrato laboral. Esto se fundamenta en varias razones, entre ellas el riesgo para la seguridad en el lugar de trabajo, el riesgo en la vida e integridad misma del trabajador y el incumplimiento de las obligaciones contractuales derivadas del deber de idoneidad física y mental.
Como antecedente de cara a este tema, tenemos que, la sentencia T-390 de 2019 de la Corte Constitucional respaldó la postura de que las empresas tienen el derecho de implementar políticas de detección e intervención del consumo de estas sustancias, pudiendo despedir a aquellos trabajadores que incumplan dichas normativas y representen un riesgo para la seguridad y la productividad. Sin embargo, la sentencia SL771-2024 marca un cambio en esta perspectiva, pues la Corte Suprema de Justicia argumenta que el simple consumo de sustancias psicoactivas no necesariamente constituye una causal de terminación del contrato de trabajo y se enfatiza que cada caso debe ser evaluado individualmente, considerando aspectos como la capacidad funcional del trabajador al momento de realizar sus labores y si su estado afectó negativamente su desempeño, pues de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo.
Mediante esta sentencia se reconoció que el poder disciplinario del empleador no puede entrar en tensión con los derechos humanos de los trabajadores, y en esta dirección ha fijado el alcance de dicha prohibición legal a fin de delimitar su ámbito de aplicación, y por esta vía reconocer el contenido del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala que la subordinación en el ámbito laboral que incluye el poder disciplinario señalando que este último no puede: “afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”.
Las precisiones realizadas por la corte, resultan de gran relevancia en cuanto a la valoración fáctica, sustancial y probatoria que deben construir los empleadores en casos relacionados con consumo de sustancias psicoactivas o enervantes, incluyendo evaluaciones médicas y registros precisos de incidentes asociados con el rendimiento laboral, pues sin desconocer la autoridad que la ley laboral les faculta para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas, es recomendable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y de ser el caso el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria.
Desde una perspectiva ética y legal, la sentencia SL771-2024 recalca la importancia de equilibrar los derechos del empleador de proteger la seguridad y la eficiencia en el trabajo, con los derechos del trabajador a la privacidad y a un tratamiento justo señalando que, el consumo de sustancias psicoactivas no necesariamente implica automáticamente la inhabilidad para llevar a cabo las labores, especialmente si se utiliza de forma responsable y no afecta negativamente el rendimiento. En conclusión, la sentencia SL771-2024 insta a los empleadores a adoptar políticas más precisas y justas en materia de seguridad laboral, asegurando al mismo tiempo el respeto por los derechos individuales de los trabajadores. Este pronunciamiento judicial no solo orienta a las empresas sobre cómo abordar estas situaciones delicadas, sino que también fortalece el marco legal en términos de protección laboral y derechos fundamentales en Colombia.
