A partir de la pandemia del coronavirus, el mundo laboral acelero la adopción de una de las modalidades de contratación, ya reguladas por nuestro ordenamiento jurídico, “EL TELETRABAJO”, pues, aunque este tipo de contratos se crearon desde hace décadas, la crisis sanitaria, sumada a la necesidad de uso de nuevas tecnologías y digitalización permitieron la consolidación del teletrabajo como uno de los contratos predominantes en el sector laboral hoy en día. En Colombia, la Ley 1221 de 2008 y su Decreto Reglamentario 884 de 2012, además, de la Resolución 2827 de 2017 del Ministerio de Trabajo, reglamentan el objeto y fin de este tipo de contratos, asimismo establecen las condiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo que se deben garantizar; dichas normativas obligan a los empleadores a implementar medidas de SST adecuadas para los teletrabajadores, quienes deben tener las mismas condiciones de protección que aquellos que laboran en las oficinas de la empresa.
El marco normativo colombiano sobre teletrabajo ha representado un gran avance en la formalización de esta modalidad laboral, que cuenta con aspectos positivos como áreas de mejora, entre ellas encontramos ciertos puntos clave a tener en cuenta, uno de ellos es que, no todos los trabajadores tienen acceso a las mismas condiciones tecnológicas y de infraestructura en sus hogares, lo que puede afectar el desarrollo adecuado de las obligaciones laborales a su cargo, como también es de prever que, el aislamiento y la falta de separación entre vida laboral y personal, pueden representar efectos negativos en la salud mental de los teletrabajadores, un aspecto que aún no está suficientemente abordado por la legislación actual.
Como punto a favor, se recalca que el teletrabajo ha permitido a muchas empresas continuar operando y a los empleados mantener sus trabajos, pero también ha revelado la necesidad de adaptar medidas mínimas y necesarias en el ámbito de salud en el trabajo, con un enfoque directo a la prevención de accidentes de trabajo y la derivación de enfermedades laborales garantizando un entorno laboral seguro, incluso fuera de las instalaciones tradicionales de la empresa.
Ahora bien, en relación a la seguridad y salud en el trabajo, entendemos que el empleador debe garantizar la entrega de los elementos y herramientas para el desarrollo en condiciones adecuadas al contrato celebrado, para el caso del teletrabajo surge una inquietud general para las empresas, y es: ¿Las herramientas, equipos y elementos son suministrados por el empleador o por el teletrabajador? Para dar respuesta a esta duda, tenemos que, de acuerdo con lo ordenado en la Resolución 2827 de 2017, el empleador es quien debe suministrar las herramientas para la realización del teletrabajo, tales como: equipos de cómputo, software, repositorios virtuales y programas requeridos para el desarrollo de la labor contratada, estando en cabeza del teletrabajador la obligación y deber de cuidado de los equipos y herramientas suministradas. A su vez puede derivarse otro escenario en el que, por ejemplo, el trabajador sea quien ponga a disposición del empleador, sus propios equipos y herramientas de trabajo, caso en el cual, el empleador se obliga a reconocer un valor mensual compensatorio por el uso de estas herramientas.
Por otro lado, abarcando directamente los factores de riesgo que pueden presentarse en el teletrabajo, el Decreto 884 de 2012 en el artículo 8, mantiene la obligación para el empleador de no sólo establecer una política de seguridad y salud en el trabajo, sino también la inclusión de estrategias que promueva la salud del trabajador, como una forma de prevenir factores de riesgo, sobre todo los riesgos psicosociales; aunado a lo anterior se hizo necesaria la creación de la Ley 2191 de 2022, más conocida como la Ley de Desconexión Laboral, que va concordante con la Ley 1562 de 2012 para brindar una mayor protección del trabajador, en cuanto al respeto de los espacios en los que el teletrabajador no puede ser requerido.
En relación con los riesgos psicosociales y las eventuales enfermedades laborales que puedan surgir, la disponibilidad del trabajador, el número de horas laborales, la carga del hogar, el uso de las tecnologías, la brecha digital, el síndrome del quemado, factores tanto extra laborales como intra laborales, entre otros, pueden, vulnerar la salud física y/o mental del teletrabajador y, además, pueden generar tanto responsabilidad objetiva como subjetiva, esta última de acuerdo con el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo (sector privado) o con los elementos de la reparación directa (sector público)».
Bajo este contexto tenemos que, si bien la normativa actual en Colombia ofrece una base sólida, es necesario continuar ajustándola y perfeccionándola para abordar los desafíos emergentes, para esto las empresas pueden llevar a la practica ciertas acciones tales como, (i) realizar una adecuada evaluación de riesgos con la participación activa de los teletrabajadores (ii) implementar programas de capacitación continua sobre ergonomía, gestión del tiempo y bienestar mental (iii) proveer a los teletrabajadores de los equipos necesarios para realizar sus tareas de manera segura, como sillas ergonómicas y dispositivos tecnológicos adecuados (iv) establecer políticas claras de desconexión laboral para evitar el agotamiento y promover un balance saludable entre trabajo y vida personal (v) facilitar mecanismos de supervisión no invasiva y ofrecer apoyo psicológico a los trabajadores que lo necesiten.
Para concluir, es claro que, el teletrabajo se ha convertido en una parte esencial del panorama laboral moderno. Asegurar que los teletrabajadores tengan condiciones de seguridad y salud adecuadas es fundamental para su bienestar y productividad, garantizando que todos los trabajadores, sin importar dónde se encuentren, puedan trabajar en un entorno seguro y saludable.
