De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, en el mundo hay más de mil millones de personas que viven con algún tipo de discapacidad, es decir, alrededor del 15% de la población. Así mismo, está demostrado que las habilidades y destrezas laborales se miden por indicadores tales como la capacidad de aprendizaje, adaptación al entorno, trabajo en equipo y, sobre todo, las ganas de trabajar y de mejorar la calidad de vida. Es por ello que en Colombia se han establecido unos beneficios legales importantes para aquellos empresarios o personas naturales que contraten personas en condición de discapacidad bajo el principio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones.
Ahora bien, ¿cuáles son los beneficios de contratar laboralmente a personas en condición de discapacidad?, a continuación se describen:
- Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina (Ley 1429 del 2010, art. 10).
- Aplica para quienes contraten personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad.
- Se deberá certificar esta situación ante el Ministerio de Trabajo.
- Este beneficio solo aplica para nuevos empleos.
- En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en condición de discapacidad que se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad.
- Este beneficio no puede exceder de tres años consecutivos por empleado.
- Los valores solicitados como descuento tributario no pueden tomarse como deducción o costo en la determinación del impuesto de renta.
- Preferencias en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados (Ley 261 de 1997, art. 24).
- Tener por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en condiciones de discapacidad, certificados en la oficina de trabajo de la respectiva zona.
- Que hayan sido contratados por lo menos con anterioridad a un año.
- Que permanezcan en la empresa por un lapso igual al de la contratación.
- Prelación en el otorgamiento de créditos o subvenciones del Estado. (Ley 261 de 1997, art. 24).
- Si orienta esos créditos y subvenciones a programas que den empleo a personas en condición de discapacidad.
- Beneficios arancelarios en la importación de maquinaria y equipos destinados al trabajo de PcD (Ley 261 de 1997, art. 24).
- Deducción en el impuesto de renta del 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o periodo gravable (Ley 261 de 1997, art. 31).
- A trabajadores con más del 25% de pérdida de capacidad laboral, mientras esta vinculación laboral sea vigente.
- A este beneficio se puede acceder cada año de manera indefinida siempre y cuando el empleado con discapacidad esté vinculado.
- Que el empleador esté obligado a presentar declaración de renta y complementarios.
- Disminución del 50% en la cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador (Ley 261 de 1997, art. 31).
- Aplica a partir de una persona con condición de discapacidad contratada.
- Contratar aprendices que sean personas con discapacidad comprobados en una proporción no inferior al 25% de la PCL.
En ese sentido, a aquel empresario que desee contratar laboralmente a personas en condición de discapacidad a fin de poder acceder a los anteriores beneficios legales, se le recomienda tener en cuenta los siguientes aspectos: 1) la decisión gerencial enfocada en dar una garantía de que la inclusión se va a permear en la organización; 2) la selección y contratación enfocada en encontrar la persona idónea para desempeñar la labor que se requiere y, así mismo, encontrar la modalidad de contrato más apta; 3) proceso de sensibilización a todos los empleados de la empresa a fin de que conozcan la inclusión laboral de personas con condición de discapacidad en el lugar de trabajo; 4) acompañamiento de la empresa a la adaptación laboral para las personas en condición de discapacidad y; 5) evaluación de desempeño, la cual se deberá ajustar de acuerdo al perfil del cargo y no enfocarse en las habilidades de la persona.
Juliana Tobón T. – ABOGADA CONSULTORA AZC
