El empleador en su capacidad subordinante, tiene la facultad de iniciar procesos disciplinarios a todo trabajador que no cumpla con las obligaciones o cause las prohibiciones contempladas dentro del reglamento, ahora bien, es importante identificar cuando este colaborador tiene una tendencia adictiva y el proceso disciplinario se adelanta por causal diferente, y cuando el proceso se adelanta por el consumo de sustancias adictivas durante la jornada de trabajo o presentarse a laborar bajo estos efectos.

El proceso disciplinario adelantado a este colaborador, puede tener dos finalidades, (i) cuando se busque la aplicación de unas sanciones entendidas como llamados de atención, o suspensiones, y, (ii) cuando la finalidad sea terminar el contrato de trabajo.

En el evento en que la finalidad del proceso disciplinario sea la terminación del contrato de trabajo, y sea invocado el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo como justa causa para finalizar el vínculo contractual con el trabajador, obedeciendo a una ruptura objetiva de las relaciones laborales para con su trabajador, se hace necesario abordar de manera preliminar la salubridad que rodea al colaborador; en los términos deprecados en la Sentencia C-636 de 2016 de la Corte Constitucional, donde deberá analizar si el consumo de bebidas alcohólicas o de sustancias enervantes producen en el trabajador: (i) afectación negativamente en su desempeño laboral; o (ii) lo ubica en una situación de riesgo tanto para sí mismo como en relación con los demás trabajadores.

Si, estudiado de manera detallada, el estado del trabajador de cara al consumo de las sustancias citadas, no se encuentra enmarcado dentro de los dos ítems abordados por la Corte Constitucional, es decir no hay afectación o riesgo laboral para el trabajador como para sus compañeros de trabajo, la empresa, deberá garantizar el derecho a la intimidad y libre desarrollo de la personalidad guardando confidencialidad de la información, en especial del consumo de sustancias adictivas, enervantes o embriagantes, máxime si este se debe a trastorno médico.

Ahora bien, superada la aplicación detallada de la Sentencia C-636 de 2016, tenemos la Sentencia SL771-2024 de la Corte Suprema de Justicia en su sala de casación laboral resalta la importancia de realizar acompañamiento al trabajador, activando el SST de las compañías, así como del asesoramiento médico con la respectiva EPS del trabajador, resaltando:

“las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen incidencia en la cotidianidad de la persona, y es por ello que desde distintos ámbitos se prevé la introducción de protocolos para evitar el consumo de drogas y sustancias psicoactivas, y procurar así que las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo se les otorgue un tratamiento que excluya cualquier tipo de discriminación por el solo motivo del consumo y descartar como primera salida el ejercicio del poder disciplinario”.

Por todo lo anterior, se insta a las empresas que, de manera previa a la aplicación del numeral 6 del artículo 62 del CST, donde se contempla la prohibición del numeral 2 del artículo 60 ibidem, se deberá en primer lugar, realizar el acompañamiento médico del trabajador “descartando ejercitar el ius puniendi como primera salida, y, en cambio, estableciendo unas pautas básicas cuando tal adicción haya traspasado las fronteras individuales y esté afectando decididamente la actividad contratada o el medio en la que se realiza”

Entendido lo anterior, será necesario para la terminación del contrato de trabajo con el personal propenso a adicciones, lo siguiente:

1. Implementar y seguir, las políticas de Cero tolerancia contra el consumo de sustancias psicoactivas o bebidas embriagantes.
2. Analizar la existencia de conductas reticentes y reincidentes por parte del trabajador.
3. Activar el SST de la compañía, para realizar el acompañamiento médico necesario.
4. Determinar, a través del Gestor de Riesgo, si la situación de salud del trabajador genera riesgo en la ejecución de las labores asignadas, teniendo en cuenta el puesto de trabajo, maquinaria, uso de armas, movilización en vehículo tipo motocicleta o automóvil.

De igual manera, se deberá determinar mediante argumentos objetivos y demostrables, que el trabajador bajo el consumo de las sustancias, a la luz del Reglamento Interno de Trabajo y las respectivas políticas, permitan concluir que no es apto para la ejecución de sus labores, poniendo en riesgo su vida, la de los compañeros y la operación de la compañía.

Cuando un empleado muestra tendencias adictivas, las empresas deben manejar los procesos disciplinarios con cuidado. Si un empleado incumple las normas, ya sea por actuar bajo la influencia de sustancias durante el trabajo o por otros motivos, el empleador puede sancionarle con advertencias o incluso suspenderlo. Sin embargo, si se considera despedirlo por justa causa debido a su adicción, primero se debe evaluar cómo esta afecta su rendimiento y seguridad en el trabajo. La Corte Constitucional y la Corte Suprema han enfatizado la importancia de apoyar al empleado médicamente y de evitar discriminaciones, priorizando la salud y la rehabilitación antes de optar por el despido.