La estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, se aplica en aquellos casos en los que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad manifiesta debido a limitaciones en su condición física o mental, y tiene como objetivo, proteger al trabajador de posibles despidos, garantizando el correcto acceso a las atenciones médicas que su patología requiera.

La figura de la debilidad manifiesta se ha desarrollado a través de la jurisprudencia, y se entiende como aquella situación en la que el trabajador se encuentra en una posición de inferioridad frente al empleador que lo hace más vulnerable a un despido injustificado.

En este orden de ideas la sentencia de unificación SU-087 de 2022, enfoca la protección del fuero de salud, al simple estado del trabajador en su contexto laboral de individuo, procediendo a unificar el criterio de amparar los derechos fundamentales no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Posterior a ello, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su más reciente pronunciamiento (SL 1152-2023) se aparta de su postura inicial, al manifestar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca proteger a las personas en situación de discapacidad y evitar que dentro de los ámbitos laborales se creen espacios de discriminación, en razón a su condición de discapacidad y que este a su vez, genere una terminación de contrato de trabajo sin justa causa.  La protección consagrada en este artículo, es aplicable a aquellas personas que acrediten una discapacidad en un grado significativo, debiendo cumplirse los siguientes requisitos:

1. Que el trabajador se encuentre en un estado de discapacidad, independientemente de su origen.
2. Que el empleador tenga conocimiento de dicha condición.
3. Que se genere el despido sea sin justa causa comprobada.
4. que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.

Así mismo indica la Corte Suprema que no es la enfermedad lo que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada en el trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra no depende de los hallazgos que estén registrados en la historia clínica, sino de la limitación que ellos produzcan en el desempeño de su labor habitual.

Para que una persona se considere beneficiaria de la protección laboral mencionada no es suficiente con que se encuentre en estado de debilidad manifiesta, ya que es necesario que esté acreditado el conocimiento del empleador de esa situación de discapacidad y que la decisión que llevó a dar por terminada la relación de trabajo provenga de una decisión discriminatoria.

Es importante recordar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada por parte del empleador quien deberá probar que realizó los ajustes razonables en aras de garantizar el derecho al trabajo e igualdad del trabajador  y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador dicha situación.

Es preciso indicar que el empleador tiene la autonomía de dar por finalizado el vínculo laboral si el trabajador incurre en una causal objetiva o justa causa consagrada en el artículo 62 del CST, el reglamento interno de trabajo o cualquiera que le sea aplicable a dicha relación contractual, teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables.

Finalmente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia realiza un cambio significativo en su postura frente los trabajadores que sufren alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, tal protección únicamente es aplicable  para aquellas personas que padecen deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Vale precisar que no todas las afectaciones de salud son consideradas una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características, pues la estabilidad laboral reforzada no es un derecho absoluto, en razón a ello se crearon mecanismos donde existe la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo en los casos de incumplimiento de las normas en materia laboral.La estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, se aplica en aquellos casos en los que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad manifiesta debido a limitaciones en su condición física o mental, y tiene como objetivo, proteger al trabajador de posibles despidos, garantizando el correcto acceso a las atenciones médicas que su patología requiera.

La figura de la debilidad manifiesta se ha desarrollado a través de la jurisprudencia, y se entiende como aquella situación en la que el trabajador se encuentra en una posición de inferioridad frente al empleador que lo hace más vulnerable a un despido injustificado.

En este orden de ideas la sentencia de unificación SU-087 de 2022, enfoca la protección del fuero de salud, al simple estado del trabajador en su contexto laboral de individuo, procediendo a unificar el criterio de amparar los derechos fundamentales no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Posterior a ello, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su más reciente pronunciamiento (SL 1152-2023) se aparta de su postura inicial, al manifestar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca proteger a las personas en situación de discapacidad y evitar que dentro de los ámbitos laborales se creen espacios de discriminación, en razón a su condición de discapacidad y que este a su vez, genere una terminación de contrato de trabajo sin justa causa.  La protección consagrada en este artículo, es aplicable a aquellas personas que acrediten una discapacidad en un grado significativo, debiendo cumplirse los siguientes requisitos:

1. Que el trabajador se encuentre en un estado de discapacidad, independientemente de su origen.
2. Que el empleador tenga conocimiento de dicha condición.
3. Que se genere el despido sea sin justa causa comprobada.
4. que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.

Así mismo indica la Corte Suprema que no es la enfermedad lo que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada en el trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra no depende de los hallazgos que estén registrados en la historia clínica, sino de la limitación que ellos produzcan en el desempeño de su labor habitual.

Para que una persona se considere beneficiaria de la protección laboral mencionada no es suficiente con que se encuentre en estado de debilidad manifiesta, ya que es necesario que esté acreditado el conocimiento del empleador de esa situación de discapacidad y que la decisión que llevó a dar por terminada la relación de trabajo provenga de una decisión discriminatoria.

Es importante recordar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada por parte del empleador quien deberá probar que realizó los ajustes razonables en aras de garantizar el derecho al trabajo e igualdad del trabajador  y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador dicha situación.

Es preciso indicar que el empleador tiene la autonomía de dar por finalizado el vínculo laboral si el trabajador incurre en una causal objetiva o justa causa consagrada en el artículo 62 del CST, el reglamento interno de trabajo o cualquiera que le sea aplicable a dicha relación contractual, teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables.

Finalmente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia realiza un cambio significativo en su postura frente los trabajadores que sufren alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, tal protección únicamente es aplicable  para aquellas personas que padecen deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Vale precisar que no todas las afectaciones de salud son consideradas una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características, pues la estabilidad laboral reforzada no es un derecho absoluto, en razón a ello se crearon mecanismos donde existe la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo en los casos de incumplimiento de las normas en materia laboral.